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刘杰最近有些忧心,因为他刚刚拿到一份报告,显示上海银行业有超过一半没有开发人力资源素质模型。
作为上海银行同业公会人力资源管理专业委员会主任、建行上海市分行人力资源部副总经理兼培训中心主任,在刘杰看来,由心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰（David McClelland）博士创造的能力素质模型方法（Competency Model）,是业界公认的能测试担任某一特定任务的角色,所需要具备能力素质的总和的方法,也是人才挑选的重要依据。
银行周刊：虽然不是所有的银行都已经开发人力素质模型,但是随着银行业务的拓展,对优秀人才的需求,是每个银行都迫切渴求的。比如1999年花旗银行在中国有150名员工,而现在约有4000名员工,未来还有大量的人才需求。
美世的调查显示,外资银行在三年里面会有50%人员的扩充,而中资银行也面临着如何提升能力的问题。
选人更多依靠软实力评估
“经济时代是一个知识的时代,整个利润的创造是取决于一个公司如何最快、最有效地组织、创造知识,利用知识,然后用知识来创造财富。”美世养老、风险及金融咨询业务咨询大中华区合伙人陈琪恺表示,“所以,人才的挑选和管理显得越来越重要。”
那么,上海的银行业,最需要的是怎样的人才,或者说他们是怎样考量人才的呢？与上述报告同期发布的《上海银行业人才培养模式调研报告》调查显示,团队合作被认为是员工最重要的能力素质,其次为沟通技巧、专业技能和创新精神。此外,道德操守、组织管理、领导能力、思维分析能力、客户导向和决策水平等也是考量员工能力素质的标准之一。
北京智鼎管理咨询有限公司董事长田效勋认同这一考量标准,“优秀人才不仅要有很强的专业判断力,另外还要在纵向方面有很强的协调沟通能力,让别人去理解,取得别人的支持。除了硬实力,现在的趋势是越来越重视软实力的评估。”
在提拔人才的时候,银行业普遍注重能力和绩效表现,但是中资银行和外资银行在能力和绩效的衡量上有所区别。有58.33%的中资银行相对更看重能力,63.64%的外资银行相对更看重绩效。而在评价人才的时候,最多使用的方式方法,包括面试、笔试、360度反馈、心理测试、角色的扮演等。
在人才培养方面,一个特点就是管理培训生的制度在银行界用得比较多。调研结果显示,外资银行实行管理培训生制度是占60%,大部分中资银行未实行管理培训生制度,仅有25%的中资银行实行了管理培训生制度。
此外,在员工发展和人才培养中,中资银行更关注业务的需求,外资银行更注重员工的特点。从基本的数字可以看出来,外资都是看员工自己的特点,中资这一块更注重的是银行上的需要。不过,大多数银行的员工职业生涯规划的执行实施效果总体还是比较好的,基本上在70%左右。
调查还显示,大中型银行已经建立了高级、中级和初级专业技术职务系列,并且已经比较成熟,这有助于人才的培养,但是一些中小银行在专业的技术职务上面还是有很大的改进空间。
培训是最好的激励
“人力资源管理就是一个典型的代理委托人的问题,怎么样使得雇员提高成绩,提升绩效和能力,使得他们的目标和公司的目标结合在一起,需要一个非常好的激励机制,只有有效激励机制才能够使得他的目标和公司的目标朝着一个方向发展。” 陈琪恺说,而培训就是很好的激励机制之一。
上述调查显示,在培训时间方面,人均培训天数最多的一家外资银行是15天,中资银行是10天,37家银行人均天数是4.53天。培训费方面,外资银行人均培训费多于中资银行,外资银行人均培训费用是2033元,而中资银行人均培训费用是1761元。培训费用最多的外资银行里,人均培训费用达到7000元。从人均的培训覆盖率角度来看,上海银行业的员工,年度平均培训的覆盖率达到了87.59%,其中15家银行员工年度培训率达到了100%,这占到被调查银行数的40.5%。
在对员工培训的态度上,大多数银行给予了很多的支持。从参加调研的银行反馈看,企业的员工培训费还是相对比较充裕的,充裕的是13.51%,比较充裕的72.97%。此外,外资银行奖励性培训的比重也高于中资银行。
在员工培训的目的上,促进员工和银行的共同发展,成为所有上海银行企业的共识。其中,最重要的是为了提高员工的履岗能力,其次是促进银行所有员工的共同发展。至于培训的总体效果怎么样呢？调查显示,仅有2.7%的银行认为不太好。“这已经是非常好的结果了。”上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会副主任、花旗银行（中国）有限公司副行长于锦说。
在提拔人才的时候,调查显示,上海银行企业被提拔的人才绝大部分都来源于自己的各家银行的后备人才库,占比是93.75%。还有6.25%可能是在银行同业之间的人才,或者从其他行业里面吸收过来的人才。对此,巴黎HEC商学院国际发展及战略合作主任贾士华认为上海银行业在这方面做得很好,“在整个组织的领导力建设当中,企业如果能够建设起一个人才库,并且不断地充实这个人才库的话,将能使高级职位的人才得到储备并且得到持续的发展,进而保持这个企业的可持续发展。”
在人才方面,大多数银行都有破格提拔人才方面的做法,比例达到62.16%。各银行破格提拔人才的条件多种多样,业绩优秀是最重要的依据,其次还有工作能力强、对企业有贡献、有进步潜力等。
中外资银行人才提拔的程序也是有各自的特点。在群众推荐方面,中资银行比外资多。领导推荐方面,情况则相反。
调查还显示,大部分银行企业都有越级提拔的行为,基本上是63.89%。而且在大部分银行企业中,高级专业技术职务和高级管理职务之间可以转换,可见在高级人才提拔任用上比较灵活。
